La semaine dernière se déroulait au siège de Business France les Rencontres Internationales de la French Tech. Parmi les 17 entreprises nominées pour le Prix de l’Internationalisation du Numérique, Transatel présentait son projet de croissance. Mais celui-ci passe avant tout par le recrutement. Donc si, comme l’a rappelé à cette occasion Axelle Lemaire, Secrétaire d’Etat chargée du numérique, la France exporte effectivement avec talent sa technologie à l’étranger, elle connaît également une forte tension sur le marché du recrutement de cadres, qui constitue le premier frein de ces entreprises qui ont réussi à conquérir des marchés, et séduire les investisseurs.
Transatel, fleuron de la « French Tech », recherche des talents
Transatel, Champion 2011 du Pôle de Compétitivité Systématic Paris-Région, citée dans le palmarès des Champions de l’Export de l’Express/l’Expansion cette année, est une société qui réussit et qui exporte sa technologie à hauteur de 70% de son chiffre d’affaires. Le nombre de ses salariés a plus que doublé en trois ans et son chiffre d’affaires affiche une croissance comprise entre 12 et 15% par an. Elle s’est lancée en 2000 sur le marché des MVNO et s’est ensuite développée sur le marché du Machine- to-Machine. Désormais, elle entre dans une nouvelle phase de son expansion, grâce au lancement d’une offre révolutionnaire en matière de connectivité embarquée pour PC portables et tablettes. En vue de ce déploiement, l’entreprise a ouvert une filiale aux Etats-Unis et dispose de représentation en Asie.
Transatel embauche : elle a recruté 30 personnes en 2014, en majorité pour des postes de cadres, et des CDI à 80%. Cette année, elle a déjà accueilli 45 nouvelles recrues (CDI, CDD ou prestataires), dont 80 % en CDI. Plus de 30 postes s’adressant essentiellement à des ingénieurs en informatique, sont encore proposés aujourd’hui, dont une bonne partie n’a pu être pourvue en 2014.
Pourtant, comme 42% des PME, freinées dans leur croissance par des difficultés de recrutement , Transatel peine à trouver les talents pour accompagner sa croissance.
Un manque criant de candidats dans le secteur de l’IT
Transatel manque de candidats potentiels. Ce problème s’exprime principalement lors de la phase de repérage, par la pénurie de CV répondant à ses besoins. En effet, dès la phase de repérage terminée, 2/3 des propositions de collaboration faites par l’entreprise se concluent par une embauche. Par ailleurs, le turn-over de Transatel est très faible, affichant une ancienneté moyenne de 4 ans et 6 mois, pour une moyenne d’âge de 34 ans. C’est donc la première phase du recrutement qui s’avère difficile.
Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette « pénurie » de profils potentiels.
Tout d’abord, les besoins spécifiques du secteur numérique où 5000 ingénieurs environ font défaut chaque année . Le Baromètre 2015 des qualifications cadres en tension révèle que 32 000 projets de recrutements d’ingénieur études et développement informatique sont jugés « difficiles ». Une sensibilisation accrue aux métiers de l’informatique dans l’enseignement secondaire serait peut-être de nature à susciter des vocations dans ce secteur.
Il s’agit par ailleurs d’un secteur où les expatriations sont nombreuses, l’univers professionnel des NTIC étant par nature international. Les métiers de programmeur et de développeur utilisent le même langage en France ou aux Etats-Unis, de sorte qu’un ingénieur informaticien français est immédiatement opérationnel dans une entreprise étrangère.
Le chômage frictionnel fait également partie du tableau : offre d’emploi et demande des PME ont du mal à se rencontrer. La formation des ingénieurs est peu flexible et dépendante des contraintes administratives. Les écoles ont un délai trop long de réactivité face aux demandes des employeurs, en particulier de celles des PME. Deux ans sont nécessaires, par exemple, pour inaugurer un cursus entre la labellisation et les détails de l’enseignement. De même, la population des ingénieurs utilise principalement le bouche à oreille pour être informée sur les postes ouverts. Il est donc difficile de retrouver ces profils sur les réseaux sociaux ou sur les sites de carrières ou d’annonces d’emploi. Les PME manquent, de surcroît, de personnel RH. Selon la CCI Paris-Ile-de-France, 63% des PME ne disposent pas de collaborateurs en charge des fonctions RH capables d’effectuer ce genre de tâches .
Enfin, les PME ne sont pas le premier choix de jeunes ingénieurs qui se tournent principalement vers les grands groupes. Il serait utile que les médias et les écoles démontrent, preuves à l’appui, que les carrières peuvent être plus rapides lorsqu’elles sont portées par des PME innovantes et start-ups plutôt que par des groupes hiérarchisés et cloisonnés.
Transatel a mis en place des bonnes pratiques, dont elle attend des résultats en matière d’emploi
En attendant des mesures proposées par l’Etat, Transatel a, de son côté, développé ses propres outils qui commencent à donner des résultats positifs.
• Un recrutement de « recruteurs » : l’équipe RH de Transatel a doublé depuis le début de l’année et compte désormais quatre personnes opérationnelles.
• Les postes proposés s’adaptent aux profils rencontrés et ne sont pas figés au préalable. Cela offre une plus grande flexibilité face à la pénurie de compétences et accroît les opportunités et la motivation des candidats.
• Une politique salariale axée sur la performance pour attirer les meilleurs profils. La performance est rémunérée sur le modèle pratiqué dans certaines grandes firmes de conseil. Le salaire fixe est réévalué deux fois par an et complété par un bonus sur objectif.
• Une politique de participation des managers au capital de la société, grâce à la distribution de BSPCE ou d’actions gratuites. Ces dispositifs sont encore fortement limités pas la loi, privant les PME d’outil de motivation, et empêchant les salariés de bénéficier d’une participation au succès de l’entreprise.
• Transatel tient à garder un esprit entrepreneurial de « PME innovante ». Le mode de management a pour but de permettre à chacun de se sentir partenaire de la stratégie d’entreprise. Les équipes, par exemple, sont parties prenantes au processus de recrutement. Transatel a seulement 1 ou 2 niveaux de management et tient à ce que les projets ne soient pas cloisonnés. Cela permet à ses collaborateurs de prendre des initiatives et de progresser en responsabilité dans les domaines qui les intéressent. C’est pour cela que l’ancienneté moyenne de l’entreprise est élevée : les collaborateurs n’ont pas besoin de changer d’entreprise pour évoluer dans leur carrière et acquérir des responsabilités, ni pour augmenter leur niveau de rémunération.
A propos de Transatel
Fondée en 2000, Transatel est une société de télécommunications qui fournit les services et prestations technologiques pour des domaines allant de la téléphonie mobile à l’Internet des objets. S’adressant aussi bien aux marchés BtoB que BtoC, elle exerce ses activités soit en tant qu’opérateur (opérateur mobile virtuel ou MVNO), soit en tant que facilitateur (MVNO enabler ou MVNE; aggrégateur ou MVNA; Machine to Machine ou M2M enabler). Sa plateforme technique est connectée à 7 opérateurs européens et fournit de la connectivité à plus de 1,7 million de cartes SIM. Réalisant près de 70% de son chiffre d’affaires à l’international, cette société de 160 personnes est établie en France, au Royaume-Uni, en Belgique, au Luxembourg, en Suisse, aux Pays-Bas et aux Etats-Unis.
Pour en savoir plus : www.transatel.com